Een werknemer geniet veel bescherming. Zo kan een werknemer niet zomaar zonder opgaaf van redenen ontslagen worden. Bij ontslag moet er altijd een geldige en tevens wettelijke reden zijn. Het arbeidsrecht heeft in de wet verschillende ontslaggronden verankerd. In deze blog leest u welke ontslaggronden er zijn én wat ze inhouden!
De wet
In artikel 669 lid 3 van boek 7 van het burgerlijk wetboek zijn de ontslaggronden opgenomen. In totaal zijn er 8 gronden waarop de werkgever zich kan beroepen bij ontslagen. De ontslaggronden worden gekenmerkt met een letter, van a tot en met h. De werkgever moet bij ontslag een ontslagdossier opstellen, een verbetertraject aanbieden, een herplaatsing overwegen en proberen de arbeidsrelatie te herstellen.
Alhoewel de ontslaggronden de werknemer beschermen is het vaak toch zo dat wanneer de werkgever een ontslag wenst, dit veelal lukt. Dit komt omdat de arbeidsverhouding door een ontslagwens vaak dusdanig verstoord is dat het ontslag toch doel treft. Echter, door de ontslaggronden genieten de werknemers veel rechten, zoals vergoedingen en opzegverboden. Hierna volgen één voor één de ontslaggronden.
De a-grond
De a-grond betreft een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of reorganisatie. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen verliest de werknemer zijn baan wegens financiële problemen van de werkgever of door werkvermindering. Bij ontslag wegens reorganisatie wordt de werknemer ontslagen doordat de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen aanleiding heeft om te reorganiseren. Bij reorganisatie kan het ook gaan om een verhuizing, fusie of herstructurering. Ontslag wegens deze grond wordt aangevraagd bij het UWV.
De b-grond
De b-grond betreft het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hierbij moet de werknemer gedurende een onafgebroken periode van minimaal 24 maanden (2 jaar) arbeidsongeschikt of ziek zijn geweest. Ontslag wegens deze grond wordt ook aangevraagd bij het UWV.
De c-grond
De c-grond is het ontslag wegens frequent ziekteverzuim. De werknemer wordt dan ontslagen omdat deze (te) vaak ziek is. Dit verzuim door ziekte wordt op de korte termijn niet snel minder, er is geen ander werk en de collega’s ervaren onaanvaardbare gevolgen door het verzuim van de werknemer. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter door de werkgever.
De d-grond
De d-grond is het ontslag wegens disfunctioneren. De werknemer verliest zijn baan wanneer de werkgever aantoonbaar kan maken dat de werknemer onvoldoende functioneert. De werkgever moet hierbij kunnen aantonen dat de prestaties niet voldoen aan de verwachtingen of eisen die aan de functie worden gesteld. Disfunctioneren heeft verschillende vormen, zoals het niet (door)ontwikkelen, niet voldoen aan redelijke verzoeken of zelfs onderling ruzie maken. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter door de werkgever.
De e-grond
De e-grond betreft het ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer verliest zijn baan vanwege verwijtbaar handelen of nalaten wanneer de werkgever van mening is dat de werknemer een redelijke opdracht weigert uit te voeren. Ook wanneer een werknemer vaak te laat komt kan dit een reden zijn voor ontslag. Wanneer er door toedoen van de werknemer iets binnen de onderneming gebeurd wat grote gevolgen heeft, kan de werkgever de werknemer ontslaan op grond van de e-grond. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter.
De f-grond
De f-grond is het ontslag wegens ernstig gewetensbezwaar. De werknemer verliest hier zijn baan omdat hij weigert een deel van zijn werk te verrichten vanwege een (onoplosbaar) bezwaar. Een gewetensbezwaar is een bezwaar dat wordt gemaakt op religieuze of ethische gronden. Hierbij kunt u denken aan het niet op zondag willen werken wegens een geloof. Wanneer de werkgever kan aantonen dat het gewetensbezwaar ertoe leidt dat de werknemer zijn werk niet voldoende kan uitvoeren, dan is dit een redelijke grond voor ontslag. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter, maar komt niet vaak voor.
De g-grond
De meest gebruikte ontslaggrond, de g-grond, is het ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer wordt ontslagen wanneer er een onoplosbaar arbeidsconflict met de werkgever is. Er moet dan wel sprake zijn van een dusdanige verstoring dat het onmogelijk van de werkgever gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter.
De h-grond
De laatste grond, de h-grond, is het ontslag wegens overige omstandigheden. De werknemer verliest zijn baan omdat de werkgever het niet redelijk acht om de werknemer in dienst te houden. De werkgever heeft hier bijvoorbeeld reden toe wanneer de werknemer in de gevangenis zit, geen verblijfsvergunning heeft of van inzicht over het te voeren beleid verschilt. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter.
De cumulatiegrond
Deze ontslaggrond, ook wel de i-grond genoemd, is het ontslag wegens een combinatie van verschillende redenen. Hierbij geldt dat de ontslaggronden los van elkaar onvoldoende zijn om tot ontslag te leiden, maar gecumuleerd (samen) bieden ze wel voldoende grond. Niet alle gronden mogen gecumuleerd worden. De a-, b- en f-gronden mogen niet gecombineerd worden. Dit houdt dus in dat alleen de c-, d-, e-, g- en h-gronden gecombineerd mogen worden om samen reden tot ontslag te bieden. De cumulatiegrond wordt vaak gecombineerd door de g-grond te koppelen aan een van de andere ontslaggronden. Ontslag wegens deze ontslaggrond wordt verzocht bij de kantonrechter.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw ontslag? De arbeidsrechtadvocaten van De Brouwer Advocaten Rotterdam staan voor u klaar! U kunt ons bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.
